Management : la place de l’Exigence

S’il y a bien un sujet récurrent qui soulève de nombreuses interrogations dans le domaine du management, c’est celui de la place de l’exigence. Non pas que cela soit toujours formulé ainsi, mais c’est bien de cela dont il s’agit, en particulier lorsqu’on fait référence aux relations de travail intergénérationnelles…

Voici quelques pistes de réflexion qui pourront aider le manager à se positionner sur ce sujet et lui éviter certaines erreurs qui peuvent vite coûter cher, à lui mais aussi à toute l’entreprise :

1. L’Exigence ne devrait jamais être une option : c’est elle qui assure à l’entreprise sa SURVIE et son DEVELOPPEMENT !

C’est en effet aussi simple que cela et l’histoire économique des entreprises est pavée d’exemples de sociétés qui ont disparu du panorama en raison de leur manque d’exigence. Malheureusement peut-être, mais avec le recul on peut souvent se dire que c’était écrit d’avance…

A contrario, vous trouverez toujours un haut niveau d’exigence dans les sociétés les plus performantes, celles qui dominent leur marché quelles que soient les conjonctures, bonnes ou mauvaises. Cette exigence n’est cependant pas toujours globale…

En effet, l’exigence s’exprime de nombreuses manières, sur le plan éthique d’abord : une entreprise éthique ne négocie pas avec ses valeurs, elle les défend coûte que coûte car elle sait que dans le cas contraire, elle y perdra son âme et le reste suivra…

En outre, les valeurs en question ont d’autant plus de force qu’elles exercent une saine résonnance sur le plan humain. Une exigence de respect, par exemple, a mille et une façons de se traduire à l’intérieur de l’entreprise (collaborateurs) comme à l’extérieur (clients, fournisseurs). Une personne qui se sent non respectée a vite fait de le sentir et de le faire savoir…

L’exigence s’exprime également sur le plan managérial (pour l’atteinte des objectifs et le développement des collaborateurs), sur le plan technique, de la production (qualité, régularité…), de la sécurité (des personnes, des machines…), etc. Les domaines d’applications sont très nombreux et devraient tous être considérés dans une démarche systémique

2. L’Exigence se mesure notamment à la capacité à tenir ses promesses

Et cela commence par l’équipe dirigeante qui doit montrer l’exemple ! En tant que top manager, on ne peut amener le management intermédiaire et les équipes à élever leur propre niveau d’exigence qu’en les entraînant dans une dynamique d’exemplarité indispensable à la crédibilité. Une dynamique qu’une seule promesse non tenue suffit parfois à mettre à mal, même si personne ne le relève sur le moment.

Dans toute promesse, il y a de la projection donc de l’espoir, un espoir qui est associé à des émotions. Quand les temps sont durs, il est difficile pour tout le monde d’atteindre les objectifs et le risque de frustration est élevé. C’est pourquoi, afin de ne pas décevoir les espoirs, il est fortement recommandé d’encourager l’atteinte des « petits » objectifs plutôt que de toujours se focaliser sur les « grands » qui sont souvent associés à des effets d’annonce. La succession des « petits » objectifs atteints finit un jour ou l’autre à produire de grands résultats ; les promesses sont ainsi tenues et le niveau d’exigence est au rendez-vous.

L’espoir et la confiance naissent au fur et à mesure des accomplissements réalisés, individuellement et collectivement, contribuant ainsi à la performance et à l’ambiance positive recherchée.

3. L’Exigence : une forme d’ « autorité » à communiquer avec élégance et bienveillance

L’autoritarisme, bien différent de l’autorité, est le pire vecteur pour faire passer l’exigence. Personne n’a envie de relever des défis (techniques, commerciaux ou autres) en s’y sentant contraint par la force ou par la peur. Bien au contraire, l’exigence devrait émerger naturellement de chacun et c’est tout l’art du manager que de savoir réveiller en ses collaborateurs l’envie de faire mieux, d’aller plus loin, de se dépasser. Sinon, à quoi sert un manager ?

C’est avant tout une question de communication donc de psychologie et de pédagogie. Qu’est-ce qui peut pousser un collaborateur à se donner un peu plus de mal pour mettre plus de qualité dans sa réalisation, se soucier du détail qui fera la différence et éviter la répétition des erreurs ? Tout est là et cela exige de la part du manager d’être proche de ses équipes, de bien les connaître et d’obtenir leur confiance. C’est son leadership qui le lui permettra, associant force et souplesse, exigence et bienveillance, mais aussi beaucoup d’humilité et de la patience car les progrès nécessitent du temps et s’inscrivent dans le long terme, une notion qu’on a trop tendance à oublier actuellement…

4. L’Exigence vaut autant pour les anciennes que pour les nouvelles générations

Chaque génération possède ses caractéristiques intrinsèques, qualités et défauts, et il est toujours dangereux de généraliser les comportements même si les tendances qui se dégagent peuvent être très marquées.

Aucune génération n’est supérieure à une autre, contrairement à ce que trop de personnes pensent, même inconsciemment, allant parfois jusqu’à la caricature. Les contextes évoluent et les générations se suivent dans un mécanisme de rééquilibrage permanent sur les longues périodes. Il est compréhensible de voir la recherche de liberté succéder à la rigidité parfois excessive, la recherche de transparence succéder à l’opacité, etc. Le tout est d’en prendre conscience et de revenir progressivement à l’équilibre.

Le manager a pour délicate mission de faire cohabiter juniors et séniors et de les faire travailler ensemble en bonne intelligence, en rappelant que tout le monde est censé donner le meilleur de lui-même et viser le même objectif ultime…

Ce que certains savent faire ou comprennent intuitivement, d’autres ne le savent pas et vice-versa. A chacun donc d’aider l’autre à faire un pas dans son sens, non pas pour le remplacer mais pour mieux se comprendre et se compléter.

A noter aussi que dans une démarche d’exigence, il n’y a pas à tolérer ce qui n’est pas tolérable, il n’y a pas de place pour la négligence et il doit y avoir un minimum requis en-deçà duquel on ne devrait pas aller, au risque de disparaître un jour (cf. §1).

Autrement dit, à CHACUN de faire bien ce qu’il ou elle a à faire dans le respect du collectif, de progresser, d’élever son niveau de compétence. C’est vrai dans tous les domaines, y compris dans celui de la qualité de l’orthographe.

 

En synthèse, l’Exigence est une marque de fabrique des leaders qui ne se contentent jamais de la facilité et encore moins de la médiocrité, conscients que c’est dans la croissance et à travers l’amélioration continue qu’on assure sa pérennité.

En outre, c’est un concept qui a parfois mauvaise presse car il est mal communiqué, trop associé à la recherche de perfection dont on connaît aussi les limites et dangers (une source de burnout pour certains), mais aussi à un manque d’humilité.

Revisiter l’Exigence à l’aune de ce qu’elle stimule de bon en chacun de nous est sans doute la voie de la sagesse et de la performance.

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