Libérer l’entreprise : A-t-on encore le choix ?

L’entreprise libérée est l’un des grands sujets du moment, de nombreux articles lui sont consacrés et le sujet intéresse incontestablement de plus en plus. Beaucoup sentent bien, au moins intuitivement, que c’est la voie à suivre, et pourtant très peu d’entreprises à ce jour ont décidé de s’y atteler en pratique car c’est aussi un sujet qui fait peur, qui apparaît mystérieux, voire utopique. C’est que le chemin est particulièrement complexe, bouleversant même, pour le dirigeant, pour ses équipes, pour l’entreprise toute entière. Mais n’y a-t-il pas danger en 2018 à refuser de s’engager dans cette voie, aussi hasardeuse soit-elle ? Et les enjeux ne vont-ils pas au-delà de l’entreprise elle-même ?

1 – L’entreprise libérée, ou comment parier sur la confiance dans un monde à forte dominante compétitive ?

Pour un dirigeant, s’engager dans la libération de son entreprise signifie faire le pari qu’elle s’en sortira mieux, à la fois économiquement et sur le plan humain, s’il sait véritablement faire confiance à ses équipes pour libérer les énergies individuelles et collectives, plutôt qu’en exerçant sur elles un contrôle permanent qui bride l’engagement et la créativité, donc la performance dans la durée.

Ce pari n’est toutefois pas aisé car il suppose à la fois :

  • de reconnaître et d’accepter ses zones de vulnérabilité alors qu’on parle de confiance, ce qui conduit à reconsidérer un certain nombre de certitudes ;
  • de s’engager pleinement (attention aux retours en arrière) dans un processus où la part de l’inconnu est considérable donc apparaissant comme fatalement risquée, d’autant plus que chaque cas est particulier, pas forcément reproductible ;
  • et de s’affranchir de la peur liée à cette idée qu’on pourrait mettre son entreprise en difficulté ou hors-jeu en s’aventurant à libérer les énergies. En réalité, on reste dans le jeu de la compétition mais on décide de ne plus se soumettre à ses codes (souvent réducteurs, telle la comparaison permanente !) et d’en changer les règles, ce qui est bien différent et exige de la patience. Il faut inventer son propre chemin et garder à l’esprit que le choix de la confiance porte en lui les germes de la réussite s’il est bien conduit.

S’engager dans cette voie est donc un acte majeur de lâcher-prise. Et puisqu’on en parle, lâcher prise nécessite un grand sens de l’équilibre bien résumé dans l’excellente formule du romancier Henry Lewis : « L’art de vivre consiste en un subtil mélange entre tenir bon et lâcher prise. »

Lâcher prise ne veut pas dire tout lâcher, ne plus rien contrôler mais plutôt accepter qu’il existe des sujets sur lesquels on ne peut et ne doit pas exercer de contrôle donc de pouvoir. C’est aussi faire sienne l’idée, plutôt rassurante, qu’en lâchant on ne perd pas ce qu’on a précédemment accumulé au prix de nombreux efforts, mais qu’au contraire on se donne la chance de le déployer encore davantage, peut-être sous d’autres formes. Le passé n’est pas perdu, il sert au contraire de tremplin pour poursuivre le développement et de belles surprises peuvent alors apparaître.

Bien entendu, c’est plus vite dit que fait et il est légitime de ressentir des inquiétudes voire des angoisses au moment d’abandonner ce à quoi on s’accrochait. On doit donc y aller avec détermination mais un pas après l’autre, en agissant certes mais en observant d’abord, et en associant d’emblée ses équipes dans la démarche à travers le dialogue et en supprimant tout non-dit. De nombreux ajustements, sensibles parfois, vont alors devoir être réalisés au fil du temps dans le fonctionnement quotidien car on va voir se transformer peu à peu les attitudes et les façons de travailler (gestion des projets, des réunions, relation client…). Dans cette démarche, le dirigeant a d’abord un rôle d’exemple, de guide et d’accompagnateur, rappelant régulièrement le cap.

2 – Peut-on encore se permettre de diriger sans faire (vraiment) confiance ?

Il semble bien que les générations Y et Z ne nous laissent pas vraiment le choix à terme de leur accorder le crédit de confiance qu’elles revendiquent. Dans un sens, elles nous montrent la voie, sans être forcément toujours exemplaires dans leurs propres comportements, ce qui donne lieu à d’innombrables incompréhensions et situations d’agacement de la part de leurs aînés eux-mêmes pas toujours exemplaires… Il y a donc lieu de faire un pacte de non-agression, de capitaliser sur le sens et le but commun, les zones de convergence et de rappeler à chacun ses responsabilités et l’importance de sa contribution.

La confiance suppose la réciprocité, l’engagement respectif sans lequel le déséquilibre qui en découle a vite fait de remettre en cause toute la démarche.

Ceci étant dit, il paraît évident que nous ne dirigerons plus demain comme nous dirigions hier et c’est bien ainsi. Les modes de vie ont déjà changé fondamentalement, les attentes et les besoins aussi. Il faut s’adapter à son temps mais aussi lui donner une orientation positive à ce temps en le construisant ensemble par un appel à la conscience. Le paternalisme et l’autoritarisme auront de moins en moins cours pour laisser progressivement la place à la maturité, à l’âge adulte. Même si cela se vérifie encore insuffisamment dans les faits, c’est ce vers quoi l’on va immanquablement et c’est un signe d’évolution. Nous ne pourrons et ne devrons pas revenir en arrière, l’esprit de responsabilité, le sens de l’engagement, de l’ « ownership » (qu’on peut traduire par « appropriation ») ainsi que l’autonomie sont de vraies vertus qui devront être encouragées à chaque fois que possible et se traduire en qualité globale. Qu’on le veuille ou non, les pyramides ont vocation à s’aplatir ou à s’inverser pour encourager chacun à jouer pleinement le rôle qui est le sien et ne jamais oublier qu’en finale, il y a un client à satisfaire. Le pouvoir deviendra de plus en plus celui de la contribution positive et non plus de la position, du statut.

Libérer l’entreprise correspond à libérer les personnes et donc à leur donner la responsabilité de leur propre développement professionnel et personnel, de leur rôle d’adulte. A chacun de se positionner et d’organiser sa vie. C’est aussi une façon de les aider à être en paix avec elles-mêmes si les règles sont claires et partagées. L’enjeu va donc bien au-delà de l’entreprise elle-même et tout dirigeant qui l’aura compris se donnera les moyens de faire avancer le monde dans la bonne direction car les conséquences humaines et environnementales sont considérables. Le fameux « effet papillon »…

3 – Et il y a les dirigeants qui ne veulent même pas en entendre parler…

Est-ce de la peur ? De l’ignorance, de l’aveuglement ? Ou encore de l’égoïsme (protection d’intérêts individuels, de zones de pouvoir…) ? Cela peut être tout cela à la fois, à des degrés divers. La peur a plusieurs origines et peut prendre de multiples expressions, de la fuite à l’agression en passant par l’indifférence…

Mon métier d’accompagnant au changement m’amène à rencontrer beaucoup d’entreprises différentes, parmi lesquelles celles qui restent totalement étrangères à la démarche de libération, entretenant plus ou moins consciemment une culture allant à l’opposé. Ce faisant, elles pourraient se mettre en danger pour l’avenir, prenant le risque d’être progressivement sinon blacklistées, au moins peu attractives. Qui a envie d’intégrer une entreprise humainement dangereuse ? Ceux qui y trouvent un intérêt financier par exemple, mais pour combien de temps ?

Refuser la libération des énergies se traduit par un enfermement dans une forme d’idéologie de la performance presque exclusivement basée sur la culture du résultat économique, sur les process, les procédures de contrôle, les chiffres, autant d’éléments qui ne devraient pas être une fin en soi. Conséquence : le risque de déconnexion croissante entre la direction et les équipes qui finissent par s’en lasser et par s’épuiser, psychologiquement et physiquement. Peut-on alors encore parler de performance, a fortiori durable, dans un tel climat qui entretient la méfiance, le cynisme et l’indifférence ? En 2018, il est plus que temps de comprendre que la performance doit être écologique, holistique, intelligente, se souvenant que le principe d’interdépendance nous relie tous les uns aux autres et à notre environnement. Être performant en s’épuisant n’est pas exactement la meilleure preuve d’intelligence, surtout lorsqu’il existe d’autres voies…

Pour toute information concernant l’accompagnement à la libération de votre entreprise dans une démarche associant équilibre et performance, vous pouvez me contacter par email à l’adresse eh@erichubler.com. Nous étudierons ensemble la situation actuelle et les solutions qui s’offrent à vous.

Et pour finir, je vous propose de découvrir cette vidéo pédagogique sur l’entreprise libérée tel un rapide résumé du sujet de cet édito :

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